给HR的五十条建议
作者:网络 来源:网络 日期:2014-04-15 浏览
HR本身是一个新生事物,在中国兴起时间比较短,简单的说就是:规划人,寻找人,挑选人,引导人,运用人,评价人,调整人,留住人。而规划应该是首要的。因此HR部门从业人员对自己的定位和要求需要明确,更需要我们去探索,不断的创新。一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要,我们所要做的就是做好他,去寻找HR工作的突破。下面几点是个人在工作中的几点想法,仅供大家参考,同时欢迎多提出宝贵意见,达到我们共同学习和探索的目的。

1,首先是选一个好老板。如果老板思想落后,文化素质低,不重视人力资源管理,不重视HR部门或人员,你还是赶紧走吧。

2,努力做一个伯乐,为公司引进合适的人才。

根据企业的阶段发展需要,为企业物色和引进合适的人才,我们这里强调的是合适的,而不是最好的人才,或者最优秀的人才,他们不一定适合。这里需要HR人员有一定的伯乐眼光,而不是单纯的看一个岗位,同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看他的硬件,什么学历证书的,需要了解他的软件能力。

3,掌握专一知识,了解多方面的知识。

HR从业人员需要和很多部门,不同的人打交道,需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息,如果专一知识不足,无法在短时间内判断出应聘人员是否合适;如果综合知识不够,无法评价应聘者的综合信息,不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。

4,为业绩与利润服务。

HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的,就算你工作做的再出色,如果业绩上不去或者没有利润,老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。

5,努力提高员工的薪酬福利。

HR人员总是千方百计的计算和克扣工资,这是很多职场人员的看法,从这个来看,是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板,员工当然对你有看法,你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利,企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。因为企业是讲究利润的,如果薪资福利好说明企业发展好,既然企业发展好,也是员工努力所得,那么为什么不能给予合理的报酬呢?现在企业员工离职率居高不下,某种程度上有HR人员的失职,当然很多单位还没有专业的HR人员,也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍,吸引人才的重要手段。

6,尽力取得老板和同事的支持。HR人员要推行体系和制度的执行,必须取得老板的支持,如果老板不支持你的工作无法开展。同时也要取得同事的支持,因为推行的东西需要他们配合实施,没有了载体你也就无法生存。当然HR人员会遇到很多不配合的员工,这里需要的是你怎么说服他们,怎么才能让他们配合你的工作,一是老板的政策贯彻,一是你的工作方法。

7,发挥组织管理作用,协调作用。

HR人员不是组织的管理者,而是组织管理的实施人员,因此你必须学会协调工作,组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居,那么你根本做不好你的工作。

因为你需要做的是为企业创造一种环境,塑造一支队伍。

8,提高自身素养,你不是孙子,但也不是爷爷。

HR人员要有很高的修养和素质,自己要做的正行的正。在企业里,业务财务都以老大自居,将你当成打杂的人员,最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性,多和老板接触,同时会提出很多改进的建议和方案,老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了,高高在上,因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的,说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子,不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。

9,掌握好老板与员工之间的平衡,做好桥梁作用。

HR人员一定要掌握好平衡,你不能偏向于老板,这样员工会对你有很大意见,就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工,老板让你来帮助他改进企业不良的,你总是对员工偏向,那要你干什么?

HR人员在老板和员工之间象桥梁一样,做好了应该的,做不好你里外不是人。那时你就臭了。

10,主动深入,了解,指导,帮助各部门建立完善的流程,改进企业的现状。

HR人员首要任务是帮助企业改进工作,完善各部门的工作,这里提出的是帮助的作用,而不是处罚和管理的,否则各部门对HR会有抵制,你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情,不然吃力不讨好。同时要走到第一线,了解一线工作情况,作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作,了解财务状况,了解市场业务,了解成本和企业风险,了解员工状态,了解各部门工作,给予提供良好的改进方法,这样不仅老板喜欢你,同事也会很喜欢你,因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架,并确立部门和岗位,再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标,明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向,实现自身的价值。

11,与各部门轮换岗位。

HR人员应该去各部门一段时间工作,熟悉他们的工作,以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时,让其他部门人员也了解HR人员工作的难度,加强团队精神合作。

12,让员工心服口服。

HR要做到让员工心服口服。这一点比较难,但是如果不服你,你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工,那一定让他知道为什么。

13,为应聘人员信息保密。

HR人员的职业道德需要这样,我们不能随便透露应聘人员的信息,这样是对别人的不尊重,同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。

14,不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。

HR人员不要只从形象外表来招聘员工,外表固然重要,但是要看岗位是否需要,我们更看重的是他的能力是否适合,因为招聘不是选美。以最低工资录用员工,显然是无法引进好的人才,因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。

15,给予应聘者适当的职业指导。

HR人员本身对人才的招聘和选择,员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人,至少给他一些良好的建议,对你来说是一件轻而易举的事情,很简单;但是对于对方可能会有很大的受益,为什么不能去帮助他呢?本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴,更属于人性方面的了。

16,熟悉操作人力资源模块。对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统,不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。

17,熟悉国家政策与劳动法规。随时掌握国家的劳动用工法律法规,为企业用人与员工权利做好保障。

18,公正,忠信,坚定的信念。你必须公正的对待自己的工作,不能因私或建立不公平的机制。对企业要有忠信,如果你已经对企业失去了信任,那么还是早点走吧,别耽误时间了。坚定HR工作对企业发展的重要性,别因某些原因怀疑。

19,组织协调能力。学会去组织公司的全面工作,本身HR部门就是一个组织和协调部门。

20,参与企业变革和推动。建立创新模式,但是要学会保护自己。很多HR人员在推动企业变革的同时,因政策的贯彻不下去,导致被抵制,最后被逼自己走人。如果你是HR经理还需要有威信,树立权威,没有强硬的手段,不然变革在初期就会流产。有时还要借用外力,因为未来的和尚好念经。其实经都一样,换个外人来抵触的情绪没有那么大。

 

21,职位说明的编写,职务分析,根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。

22,沟通技巧的掌握,HR专业人员必须要懂得这一点,沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。

23,学会聆听,你要听别人听不到的声音,看别人看不到的事情。

24,具备人文修养和全面的知识,因为你是需要识人和选人的。

25,良好的心态,HR人员的心态要好,就算你的人力资源战略和目标不被老板认可,那也要学会忍耐,因为老板如果懂得你的想法,那他自己就会了,为什么还要你来呢?企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳,而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上,所以必须要有牺牲的精神,良好的心态去面对。

26,资源的整合和合理配置。以达到用人最优化,财产资源分配最优化。

27,如果你不适应你的老板,就让他适应你。很多老板,特别是中国的企业老板,大多把人当成是成本而不是资源。因此对人才不够重视,只使用不培训、不开发,甚至当驴用。要多培训你的老板,因为你的一切方法都需要他首肯。改变他的观念可不是一般的难事,而是很难。

28,具备一定的洞察力,如果你没有这样的眼光,那么你无法做好工作。

29,亲和力与人际关系的处理。需要和各部门打交道,你会涉及到同事,上级,老板,下级。协调最重要,无法协调你的工作,那么就是人际关系没有处理好。不具备亲和力,你就无法和别人接近,无法得到想要的结果。

30,具备成本管理与财务分析。虽然你不需要成为专业的财务人员,但是需要有财务知识。因为人力资源的稽核工作和成本管理需要。

31,规划员工的岗位升迁与任职能力标准。这是合理配置人才的重要方式。

32,员工的服务者,知识的管理者。要有服务的精神和心态,服务好各部门,就象各部门对外服务顾客一样,同时对知识的管理,建立良好的知识管理体系,将公司的经验和文化进行归纳整理,形成系统。

33,树立企业文化,并成为推动者。企业文化的推动好坏直接关系到HR的工作难度。如果树立了良好的企业文化,HR人员工作就很好做了。

34,对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。做企业老板的战略伙伴,需要有经营知识,分析能力,判断能力。

35,把握员工心态,及时调整,形成良性的企业氛围。并给予员工指导和咨询帮助。

36,面对市场和管理失控时,努力将企业损失最低。

37,处理好员工的劳动纠纷,处理好员工关系。

38,做好老板的建议者。提出自己的合理意见,如果HR人员不提意见,做不好一个参谋的作用,那么企业的体系无法完善。同样因为有些事情不是你的权力范围内的,所以你需要建议。

39,做好培训体系的建立和完善。象老板一样热爱你的工作,象市场一样进行培训需求分析,象财务一样搭建培训体系,象技术一样开发培训课程,象营销一样卖培训项目,象服务一样评估培训课程。

40,掌握制度化管理对企业稳定性。制度化管理的潜规则不是过死的执行制度。

41,对企业业务和产品项目的了解和熟悉。如果HR人员不熟悉这个,那你根本无法帮助企业建立良好的体系。

42,建立对外顾客关系的体系与对内员工关系的体系。从开源节流上为企业创造效应。建立顾客满意度与员工满意度的调查与分析。

43,胜任能力,包括个人诚信,变革管理能力,文化管理能力,人力资源管理实施能力,经营能力。学会主观与客观结合去分析问题。HR人员分析问题如果片面会带来很大影响,甚至会动摇了团队的精神。

44,学会企业诊断,并提供解决办法。时刻了解企业中的不确定或危险性因素,及时提供解决方法,把对企业的损失降到最低。

45,适应性的调整企业人力资源构架和组织结构,职能设计,岗位设计。

46,学会面对员工对企业变革的抵触。当员工抵触变革时,一定是变革中涉及到了某些员工的利益,这样的时候我们需要坚持,不能半途放弃。更要学会缓解自己的压力,平静的对待。

47,突破传统的人事管理模式,建立战略性人力资源管理。协助各业务部门成为人力资源管理高手。

48,绩效管理与战略,业务,员工工作能力结合。构建PDCA绩效管理系统。

49,持之以衡的决心,不能因为目标实现中失败了一次就改变了原有计划,放弃人力资源战略管理改革。

50,做好企业的向导,为企业解决实际的问题。不能把人力资源做成花架子,或者有名无实。掌握好员工的流失率,并提出解决方法。确立企业发展的瓶颈和员工的职业发展瓶颈,并寻找突破。